• Δίνετε προτεραιότητα στο να καλύψετε το κουτάκι στο οργανόγραμμα (θεσοκεντρική προσέγγιση) ή να βρείτε τον κατάλληλο άνθρωπο (ανθρωποκεντρική προσέγγιση)?

• Προτιμάτε η θέση να μένει κενή μέχρι να βρεθεί ο κατάλληλος (και οι υπόλοιποι εργαζόμενοι να έχουν μεγαλύτερο όγκο εργασίας) ή να συνεχίσει άμεσα και απρόσκοπτα η λειτουργία της εταιρείας?

• Εστιάζετε στο παρελθόν και την σχετική προϋπηρεσία του υποψηφίου ή στο μέλλον, την προσωπικότητα και την δυναμική του, που θα συμβάλλει και στην εταιρική ανάπτυξη?

• Δίνετε μεγαλύτερη βαρύτητα στα ποσοτικά χαρακτηριστικά (γνώση αντικειμένου εργασίας, σπουδές) ή στα ποιοτικά χαρακτηριστικά? (διαπροσωπικές σχέσεις, επικοινωνία, ικανότητες management)

• Προτιμάτε να καλύψετε την θέση με έναν υποψήφιο με περισσότερα προσόντα και μεγαλύτερη εμπειρία (overqualified) ή τον κατάλληλο για την θέση, που θα απαιτηθεί μεγαλύτερος χρόνος για να εξελιχθεί?

• Βαραίνει περισσότερο στην απόφαση σας μια σχετική επαγγελματική εμπειρία σε πολυεθνική (expertise) ή σε ελληνική (multitasking) εταιρεία?

• Επιλέγετε με κριτήριο τις (χαμηλότερες) επιθυμητές αποδοχές ή την (συνολική) συνεισφορά στην λειτουργία της εταιρείας?

• Προσελκύετε ένα στέλεχος που μπορεί να κάνει την υπέρβαση, με ένα ιδιαίτερα ελκυστικό πακέτο αποδοχών ή προτιμάτε την τήρηση των εσωτερικών ισορροπιών και την διατήρηση του καλού κλίματος στην εταιρεία?

• Αποφασίζετε με υποκειμενικά (διαίσθηση, συμπάθεια, συστάσεις κλπ) ή αντικειμενικά κριτήρια (τεστ, ασκήσεις προσομοίωσης κλπ)?

• Η διαδικασία θα γίνει εσωτερικά (γνώση εταιρείας, αναγκών και προσώπων) ή εξωτερικά ? (σύμβουλοι ανθρώπινου δυναμικού: εμπειρία, αντικειμενικότητα, ταχύτητα)

Ξεκαθαρίστε τα ερωτήματα αυτά πριν προχωρήσετε στην επιλογή προσωπικού. Η ΑΝΑΔΕΙΞΗ βρίσκεται κοντά σας στην διαδικασία αναζήτησης των κατάλληλων υποψηφίων για την εταιρεία σας.