Το brain drain αποτελεί αναμφισβήτητα μια μεγάλη πηγή απώλειας στελεχών, αφού πολλοί Ελληνες που μεταβαίνουν στο εξωτερικό για σύγχρονες σπουδές επιλέγονται από εταιρείες και παραμένουν και για εργασία, καθώς οι αποδοχές γίνονται συνεχώς καλύτερες και δεν αποφασίζουν δυστυχώς να επιστρέψουν στην Ελλάδα.

Από την άλλη πλευρά, δύσκολα οι ελληνικές επιχειρήσεις μπορούν να προσελκύσουν έμπειρα στελέχη από το εξωτερικό, καθώς το πακέτο αποδοχών τους είναι υπερβολικά υψηλό αλλά και επίσης υπάρχει μια σημαντική επιφύλαξη για τις εταιρείες που έχουν έδρα την Ελλάδα –εκτός από μερικά ηχηρά ονόματα–, κάτι που καλλιεργήθηκε την περίοδο που η  χώρα ήταν με το ένα πόδι έξω από την Ε.Ε. λόγω αστάθειας της κυβερνητικής πολιτικής.

Το ισοζύγιο εξαγωγών – εισαγωγών στελεχών με εμπειρία είναι αρνητικό, καθώς πολλά έμπειρα στελέχη από την Ελλάδα μεταφέρουν την τεχνογνωσία στο εξωτερικό –θυγατρικές, υποκαταστήματα στο εξωτερικό–, ενώ από την άλλη πλευρά στη χώρα μας επιλέγουν να έρθουν μόνον ανειδίκευτοι εργάτες από τις βαλκανικές χώρες. Ενα ακόμα μειονέκτημα είναι η μακρινή μας γεωγραφική τοποθεσία σε σχέση με τις χώρες της Κεντρικής Ευρώπης. Σκεφτείτε ότι πολλά στελέχη ζουν σε μια χώρα και εργάζονται καθημερινά σε μια άλλη, για παράδειγμα ένας Βέλγος μπορεί να πάρει το πρωινό τρένο, να μεταβεί για εργασία στην Ολλανδία και να επιστρέψει το απόγευμα στη χώρα του.

Για αρκετές θέσεις που σχετίζονται με την επιστήμη των υπολογιστών και της τεχνητής νοημοσύνης είναι επίσης δύσκολο να βρεθούν έμπειρα στελέχη για μισθωτή εργασία, καθώς πολλοί προτιμούν το ελεύθερο επάγγελμα ή την προσοδοφόρο εξωτερική συνεργασία –outsourcing– αντί να είναι «δεμένοι» με έναν εργοδότη, για παράδειγμα developers, digital marketing, αλλά και γραφίστες κ.λπ.

Παρόμοια είναι η εικόνα και για τις εταιρείες που επιθυμούν να επενδύσουν στις εξαγωγές, καθώς το μεγαλύτερο ποσοστό των στελεχών μιλάει μόνον αγγλικά και είναι δυσεύρετα τα στελέχη με άριστη γνώση και δεύτερης ξένης γλώσσας, συνήθως λόγω έλλειψης χρόνου.

Επιπλέον, σύμφωνα και με την έκθεση του Παγκόσμιου Οικονομικού Forum, περιζήτητες είναι και οι δεξιότητες μεσαίων στελεχών και managers, όπως αναλυτική σκέψη, διαχείριση στρες, ανθεκτικότητα, ευελιξία, προσαρμοστικότητα.

Πώς λοιπόν θα καλύψουν πιο άμεσα οι εταιρείες τις ανάγκες τους σε καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό; Η πλέον συνηθισμένη λύση είναι η προσέγγιση στελεχών ανταγωνιστικών εταιρειών που διαθέτουν την απαιτούμενη εμπειρία και τεχνογνωσία, με αποτέλεσμα να γίνονται «μεταγραφικός στόχος», αυξάνοντας σημαντικά και τις αποδοχές τους. Δεύτερη διέξοδο αποτελεί η εσωτερική αναβάθμιση εργαζομένου σε υψηλότερη θέση, ώστε τελικά η ανάγκη να μεταφερθεί στην κάλυψη χαμηλότερης θέσης εργασίας. Η εσωτερική επένδυση στη γνώση –σεμινάρια, e-learning κ.λπ.– δεν είναι χάσιμο χρόνου, αλλά μια αναγκαιότητα για όλες τις εταιρείες που θέλουν να έχουν στελέχη ικανά να  λύνουν προβλήματα και να εξελίσσονται διαρκώς. Μια ακόμα λύση μπορεί να είναι η συμβολή κορυφαίων φορέων, όπως ΣΕΒ, ΣΒΒΕ, αλλά και επαγγελματικών επιμελητηρίων και ενώσεων στην πολύ υψηλού επιπέδου κατάρτιση για μεσαία και ανώτερα στελέχη, και παράλληλα οι εταιρείες να επενδύσουν στα ταλέντα τους ώστε να προκύψουν οι επόμενοι managers και διευθυντές της χώρας μας.

Κωνσταντίνος Παπαχατζής
Διευθύνων Σύμβουλος
εταιρεία επιλογής & εκπαίδευσης ανθρώπινου δυναμικού ΑΝΑΔΕΙΞΗ – www.anadeixi.gr

Άρθρο που δημοσιεύτηκε στην Καθημερινή 09/06/2021 (πηγή)