- 2013-10-21
- By anadeixiadmin
- In Blog
- 2718
- 0
BLOG
10+1 λόγοι που οδηγούν σε λάθος επιλογές προσωπικού
1. Πρώτες εντυπώσεις. Συνήθως η αντικειμενικότητα του συνεντευξιαστή επηρεάζεται από τις εντυπώσεις των 10 πρώτων δευτερολέπτων (εμφάνιση, συμπεριφορά κλπ). Στην συνέχεια υποσυνείδητα αναζητά δεδομένα που θα επιβεβαιώσουν την πρώτη αρχική (καλή) του εντύπωση
2. Σχετική προϋπηρεσία του υποψηφίου. Όταν ο συνεντευξιαστής δει στο βιογραφικό του υποψηφίου εταιρείες που τον ενδιαφέρουν (ηχηρά ονόματα, ανταγωνιστικές εταιρείες κλπ) έχει ήδη επηρεαστεί θετικά η κρίση του και δεν εξετάζει την καταλληλότητα του υποψηφίου στο προφίλ της δικής του εταιρείας
3. Ομοιότητες με το προφίλ του συνεντευξιαστή. Κοινές σπουδές, ηλικιακό προφίλ, τόπος καταγωγής, χόμπυ και άλλες μικρολεπτομέρειες, καταλαμβάνουν μεγαλύτερο χώρο στην τελική του κρίση και τον αποπροσανατολίζουν σχετικά με την καταλληλότητα του υποψηφίου
4. Ασαφής περιγραφή θέσης εργασίας. Όταν ο συνεντευξιαστής δεν γνωρίζει τι ακριβώς αναζητά (δεξιότητες, σχετική επαγγελματική εμπειρία κλπ) όλοι οι υποψήφιοι μοιάζουν καλοί και η τελική του κρίση επηρεάζεται από το πόσο καλά ο υποψήφιος παρουσιάζει (πουλά) τον εαυτό του
5. Άλλες επαγγελματικές δεξιότητες. Αρκετοί υποψήφιοι διαθέτουν επιπλέον προσόντα που δεν είναι απαραίτητα για την κενή θέση εργασίας, αλλά ο συνεντευξιαστής εντυπωσιάζεται και λειτουργεί με το σκεπτικό, ότι μπορεί κάπου, κάποτε, να του χρειαστούν…
6. Ακούω – μιλάω. Ο χρόνος στην διαδικασία πρέπει να είναι περίπου 70% – 30%. Ωστόσο πολλοί συνεντευξιαστές ξεκινούν να μιλάνε και ξεχνάνε να ρωτήσουν. Αν μάλιστα ο υποψήφιος κινηθεί έξυπνα, μπορεί με την στάση του να γίνει συμπαθής και να επιλεγεί χωρίς να είναι και ο καταλληλότερος
7. Γενικές ερωτήσεις. Συχνά ο συνεντευξιαστής έχει την τάση να κάνει γενικές και ανοικτές ερωτήσεις και όχι συγκριτικές ώστε να μπορεί αν βγάλει αντικειμενικά συμπεράσματα από τις απαντήσεις διαφορετικών υποψηφίων και η κρίση του μπορεί να επηρεαστεί. Η δομημένη συνέντευξη είναι σαφώς περισσότερο αντικειμενική και αποτελεσματική
8. Σύγκριση υποψηφίων με ιδανικό εργαζόμενο. Ο συνεντευξιαστής συγκρίνει στο μυαλό του, τον υποψήφιο που έχει απέναντι του με τον καλύτερο εργαζόμενο της εταιρείας (ή τον ιδανικό κατά το σκεπτικό του) και όχι με το πόσο καλά ή όχι, μπορεί να αποδόσει στην συγκεκριμένη θέση εργασίας
9. Σύγκριση υποψηφίων με εργαζόμενους σε άλλες θέσεις. Ο συνεντευξιαστής συγκρίνει τον υποψήφιο με εργαζόμενο άλλου τμήματος (πχ συγκρίνει υποψήφιο λογιστή, με πωλητή) χωρίς να λαμβάνει υπόψιν του τις ιδιαιτερότητες στην προσωπικότητα εργαζομένων από διαφορετικούς κλάδους (πχ εξωστρεφείς και ομιλητικοί πωλητές, εσωστρεφείς και χαμηλών τόνων λογιστές κλπ)
10. Συστάσεις. Μια καλή ή κακή σύσταση επηρεάζει συνολικά την όλη διαδικασία χωρίς να διασταυρώνεται και να λαμβάνεται υπόψιν και η αντικειμενικότητα και σημασία της συγκεκριμένης πληροφορίας
11. Επιθυμητές αποδοχές. Οι χαμηλές επιθυμητές αποδοχές λειτουργούν ως βασικό κριτήριο επιλογής και κάνουν την όλη διαδικασία να μοιάζει με μειοδοτικό διαγωνισμό!
2. Σχετική προϋπηρεσία του υποψηφίου. Όταν ο συνεντευξιαστής δει στο βιογραφικό του υποψηφίου εταιρείες που τον ενδιαφέρουν (ηχηρά ονόματα, ανταγωνιστικές εταιρείες κλπ) έχει ήδη επηρεαστεί θετικά η κρίση του και δεν εξετάζει την καταλληλότητα του υποψηφίου στο προφίλ της δικής του εταιρείας
3. Ομοιότητες με το προφίλ του συνεντευξιαστή. Κοινές σπουδές, ηλικιακό προφίλ, τόπος καταγωγής, χόμπυ και άλλες μικρολεπτομέρειες, καταλαμβάνουν μεγαλύτερο χώρο στην τελική του κρίση και τον αποπροσανατολίζουν σχετικά με την καταλληλότητα του υποψηφίου
4. Ασαφής περιγραφή θέσης εργασίας. Όταν ο συνεντευξιαστής δεν γνωρίζει τι ακριβώς αναζητά (δεξιότητες, σχετική επαγγελματική εμπειρία κλπ) όλοι οι υποψήφιοι μοιάζουν καλοί και η τελική του κρίση επηρεάζεται από το πόσο καλά ο υποψήφιος παρουσιάζει (πουλά) τον εαυτό του
5. Άλλες επαγγελματικές δεξιότητες. Αρκετοί υποψήφιοι διαθέτουν επιπλέον προσόντα που δεν είναι απαραίτητα για την κενή θέση εργασίας, αλλά ο συνεντευξιαστής εντυπωσιάζεται και λειτουργεί με το σκεπτικό, ότι μπορεί κάπου, κάποτε, να του χρειαστούν…
6. Ακούω – μιλάω. Ο χρόνος στην διαδικασία πρέπει να είναι περίπου 70% – 30%. Ωστόσο πολλοί συνεντευξιαστές ξεκινούν να μιλάνε και ξεχνάνε να ρωτήσουν. Αν μάλιστα ο υποψήφιος κινηθεί έξυπνα, μπορεί με την στάση του να γίνει συμπαθής και να επιλεγεί χωρίς να είναι και ο καταλληλότερος
7. Γενικές ερωτήσεις. Συχνά ο συνεντευξιαστής έχει την τάση να κάνει γενικές και ανοικτές ερωτήσεις και όχι συγκριτικές ώστε να μπορεί αν βγάλει αντικειμενικά συμπεράσματα από τις απαντήσεις διαφορετικών υποψηφίων και η κρίση του μπορεί να επηρεαστεί. Η δομημένη συνέντευξη είναι σαφώς περισσότερο αντικειμενική και αποτελεσματική
8. Σύγκριση υποψηφίων με ιδανικό εργαζόμενο. Ο συνεντευξιαστής συγκρίνει στο μυαλό του, τον υποψήφιο που έχει απέναντι του με τον καλύτερο εργαζόμενο της εταιρείας (ή τον ιδανικό κατά το σκεπτικό του) και όχι με το πόσο καλά ή όχι, μπορεί να αποδόσει στην συγκεκριμένη θέση εργασίας
9. Σύγκριση υποψηφίων με εργαζόμενους σε άλλες θέσεις. Ο συνεντευξιαστής συγκρίνει τον υποψήφιο με εργαζόμενο άλλου τμήματος (πχ συγκρίνει υποψήφιο λογιστή, με πωλητή) χωρίς να λαμβάνει υπόψιν του τις ιδιαιτερότητες στην προσωπικότητα εργαζομένων από διαφορετικούς κλάδους (πχ εξωστρεφείς και ομιλητικοί πωλητές, εσωστρεφείς και χαμηλών τόνων λογιστές κλπ)
10. Συστάσεις. Μια καλή ή κακή σύσταση επηρεάζει συνολικά την όλη διαδικασία χωρίς να διασταυρώνεται και να λαμβάνεται υπόψιν και η αντικειμενικότητα και σημασία της συγκεκριμένης πληροφορίας
11. Επιθυμητές αποδοχές. Οι χαμηλές επιθυμητές αποδοχές λειτουργούν ως βασικό κριτήριο επιλογής και κάνουν την όλη διαδικασία να μοιάζει με μειοδοτικό διαγωνισμό!
Powered by Apogee IS
